Matriz de competências: O que é e como criar uma

18 de Novembro, 2025

Num universo empresarial onde a eficiência e a melhoria contínua são aspetos cada vez mais centrais, conhecer as competências disponíveis numa equipa é essencial para tomar decisões estratégicas, distribuir tarefas de forma eficaz e identificar oportunidades de crescimento.

A matriz de competências surge, neste contexto, como uma ferramenta útil e prática para mapear, avaliar e desenvolver o talento interno, maximizando o desempenho.

Venha descobrir connosco o que é uma matriz de competências, quais as vantagens de criá-la e como fazê-lo na prática.

O que é uma matriz de competências?

A matriz de competências é uma representação visual das competências necessárias e disponíveis numa equipa ou na organização.

Geralmente apresentada sob a forma de uma tabela, esta matriz cruza os nomes dos colaboradores com as competências necessárias para um determinado projeto ou função – competências essas que podem estar disponíveis ou estar em falta.

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Porquê usar uma matriz de competências?

A utilização de uma matriz de competências traz consigo vários benefícios ao nível da gestão de talentos e do desempenho organizacional:

• Visão clara das competências disponíveis: mesmo os líderes mais atentos podem não ter uma noção exata das competências existentes nas suas equipas. A matriz permite consolidar essa informação, tornando mais visível e tangível o potencial individual e coletivo.
• Identificação de competências a desenvolver: ao comparar as competências necessárias com as existentes, a matriz permite detetar lacunas que podem comprometer a execução de tarefas ou de projetos. Esta análise ajuda a orientar decisões sobre upskilling e reskilling, mobilidade interna ou necessidades de recrutamento.
• Promoção do desenvolvimento profissional: a matriz ajuda os colaboradores a perceber onde estão, onde podem melhorar e como se posicionam não só face aos seus colegas, mas também às necessidades da empresa. Esta transparência pode ser um motor de motivação e de aprendizagem contínua.
• Alinhamento de expetativas: ao tornar mais evidentes as competências exigidas para cada função ou projeto, a matriz tende a facilitar a comunicação entre gestores e equipas, promovendo maior clareza sobre objetivos e critérios de desempenho e avaliação.
• Processos de recrutamento mais efetivos: com uma visão clara das competências em falta, os processos de recrutamento tornam-se mais direcionados e eficazes. A matriz permite identificar com precisão os perfis que devem ser procurados.

Como criar uma matriz de competências?

A criação de uma matriz de competências deve ser adaptada à realidade de cada equipa e organização. No entanto, de forma geral, deve contemplar quatro etapas fundamentais:

1 – Definição das competências relevantes

Comece por identificar, com os principais stakeholders, as competências essenciais para o projeto, função ou equipa em questão.

Nesta fase, é importante que seja específico: por exemplo, em vez de “boa capacidade de comunicação”, deve optar por “comunicação escrita técnica” ou “comunicação persuasiva em contexto de vendas”.

Esta definição deve incluir tanto competências técnicas – hard skills – como comportamentais – as soft skills -, e pode basear-se em descrições de funções, objetivos estratégicos ou exigências de mercado.

Cabe aos gestores a decisão acerca da informação a incluir na matriz, com base no tamanho da equipa, na complexidade do projeto e em outras preocupações práticas.

2 – Avaliação das competências dos colaboradores

Inclua todos os membros da equipa e avalie o seu nível de proficiência em cada competência que definiu previamente. Pode fazê-lo com recurso a autoavaliações, testes de competências ou avaliações de desempenho anteriores.

Utilize uma escala clara e objetiva, como a seguinte:

0 – Sem experiência ou conhecimento;

1 – Experiência ou conhecimento limitados;

2 – Experiência ou conhecimento razoáveis;

3 – Experiência ou conhecimento consideráveis;

4 – Especialista.

3 – Identificação do interesse dos colaboradores

Saber quem tem determinada competência é importante, mas saber quem quer aplicá-la ou desenvolvê-la é igualmente relevante. A motivação tem influência direta no desempenho e envolvimento dos colaboradores nos projetos.

Peça aos colaboradores que indiquem o seu nível de interesse em cada competência, por exemplo:

1 – Sem interesse em aplicar;

2 – Interesse em aplicar ou desenvolver.

Esta informação ajuda a alinhar tarefas com motivações individuais e a potenciar o engagement.

4 – Análise de dados e tomadas de decisão

Com a matriz preenchida, é possível visualizar padrões, identificar lacunas e tomar decisões mais informadas e baseadas em dados. Por exemplo, que competências estão em falta, que colaboradores podem ser mobilizados para novos desafios, que áreas devem ser alvo de formação ou que novos perfis devem ser contratados.

Pode representar estes dados graficamente, através de dashboards ou gráficos, para facilitar a análise e a respetiva comunicação a outras áreas da empresa.

Em suma, a matriz de competências é uma ferramenta estratégica que permite às empresas gerir melhor o seu capital humano, promover o desenvolvimento interno e tomar decisões mais informadas sobre formação, mobilidade e recrutamento.

Num mercado em constante evolução, conhecer, valorizar e potenciar as competências das equipas é um fator crítico de sucesso.