O que é o planeamento estratégico da força de trabalho?

6 de Junho, 2025

O universo empresarial é altamente dinâmico, marcado por mudanças constantes e pela incerteza. Neste contexto, a pressão sobre os departamentos de recursos humanos é incontornável.

É necessário ter uma estratégia de gestão de pessoas que garanta que a empresa tem os talentos mais adequados para alcançar os objetivos de negócio e para endereçar desafios atuais e futuros.

Essa estratégia tem de passar não só pela antecipação das necessidades ao nível da contratação, mas também por políticas que favoreçam a retenção dos profissionais e pela existência de oportunidades de upskilling e reskilling.

É essa a premissa do planeamento estratégico da força de trabalho. Descubra o que é e quais os principais benefícios para as organizações.

O que é o planeamento estratégico da força de trabalho?

O planeamento estratégico da força de trabalho visa garantir o alinhamento entre as competências dos colaboradores e os objetivos de negócio a longo prazo.

Esta abordagem tem como objetivo identificar eventuais lacunas na força de trabalho e desenvolver uma estratégia consistente de gestão de pessoas que permita que a empresa tenha os talentos mais qualificados para crescer e ter sucesso.

Ao contrário das estratégias mais tradicionais, que se limitam a responder a necessidades imediatas nas equipas, esta é uma abordagem a longo prazo que antecipa exigências futuras.

Para conseguirem antecipar essas exigências, os responsáveis de RH têm de garantir uma combinação robusta dos seguintes elementos:

• Pessoas;
• Tecnologia;
• Políticas de gestão de recursos humanos (recrutamento e seleção, proposta de valor para os colaboradores, políticas salariais e de benefícios extrassalariais, formação profissional, etc.).

Objetivos do planeamento estratégico da força de trabalho

De acordo com a Academy do Innovate HR, o objetivo do planeamento estratégico da força de trabalho é otimizar as equipas em quatro aspetos: tamanho, estrutura, custo e agilidade.

• Tamanho: uma equipa demasiado pequena poderá estar sobrecarregada e terá dificuldade em produzir aquilo que é esperado. Por oposição, uma equipa muito grande pode indiciar que as pessoas trabalham de forma ineficiente. É fundamental encontrar o ponto ótimo entre os resultados que se esperam de uma equipa e o número de pessoas necessário para alcançá-los.
• Estrutura: os perfis das pessoas que constituem as equipas, assim como as suas competências, devem ser os mais adequados para ajudar a empresa nos seus desafios atuais e futuros. A estrutura também envolve aspetos como a progressão e a gestão da sucessão.
• Custo: o objetivo é que os custos com a força de trabalho (custos de recrutamento, remuneração, benefícios extrassalariais e outros encargos) sejam equilibrados e sustentáveis.  
• Agilidade: a agilidade e adaptabilidade são, atualmente, duas das características mais importantes na força de trabalho. Os profissionais devem ter a capacidade de se adaptar às mudanças e às diferentes exigências que vão surgindo no mercado. 

Benefícios do planeamento estratégico da força de trabalho

A adoção deste modelo de gestão de talentos traz consigo diversas vantagens.

1 – Redução de custos

O planeamento estratégico da força de trabalho ajuda a otimizar a atração e a retenção de talentos, permitindo reduzir custos ligados ao recrutamento e seleção, ao eventual excesso de mão de obra e ao turnover (e consequentes perdas de produtividade).

2 – Gestão de talentos mais eficaz

Quando as empresas conseguem antecipar os perfis que precisam de contratar a médio e longo prazo, sabem quais as competências e motivações que os profissionais devem ter e têm uma estratégia clara de progressão interna e sucessão, a gestão do capital humano torna-se mais eficaz.

3 – Preparação do futuro

Por diferentes razões – evoluções tecnológicas, transformações socioecónomicas, etc. -, os talentos que hoje ajudam as empresas a crescer não serão suficientes para fazê-lo no futuro. O planeamento estratégico das equipas, das funções e das competências ajuda as organizações a estarem preparadas para as mudanças antes de estas acontecerem.

Se as empresas identificarem as competências-chave para o seu sucesso futuro, e construírem um plano para que essas competências existem no seio das equipas, os negócios estão em melhor posição de enfrentar o inesperado.  

4 – Flexibilidade

As empresas devem antecipar diferentes cenários de crescimento, cortes no orçamento, evoluções tecnológicas, mudanças no mercado, entre outros. Com um planeamento mais estratégico e consistente, conseguem adaptar-se rapidamente a essas transformações e levar a cabo uma gestão da mudança mais efetiva.

5 – Mitigação do risco

Parece evidente que, se uma organização tiver a capacidade de ser proativa na gestão da mudança, ao invés de ser apenas reativa, estará em melhor posição de mitigar eventuais riscos associados a essa mudança (por exemplo, riscos associados ao excesso ou falta de mão de obra, ao budget para contratação de talentos, ao envelhecimento do capital humano, à falta de competências-chave, entre outros).

6 – Melhores decisões de RH

O planeamento estratégico da força de trabalho fornece uma visão mais clara sobre a estratégia de gestão de pessoas a seguir. Por conseguinte, as decisões ligadas aos recursos humanos são mais fundamentadas, previsíveis e transparentes.

7 – Alinhamento com os objetivos organizacionais

É fundamental que o capital humano – as suas competências, valores, motivações e atitudes – esteja alinhado com os objetivos de negócio e com a cultura organizacional. Garantir este alinhamento é também uma parte integrante do trabalho de planeamento estratégico da força de trabalho.