Transparência salarial em Portugal: o que a sua empresa tem de fazer já?
1 de Junho, 2026
A 7 de junho de 2026, o “segredo salarial” deixa de existir em Portugal. A Diretiva Europeia de Transparência Salarial (UE 2023/970 entra em vigor nessa data e traz consigo uma das maiores transformações no direito laboral das últimas décadas.
Mais do que impor regras de transparência, vai obrigar a que as empresas (re)avaliem o valor do trabalho.
Faltam poucos dias. A questão que se coloca é: a sua empresa está preparada?
Porquê esta Diretiva de Transparência Salarial?
O objetivo da Diretiva é garantir que homens e mulheres recebem o mesmo salário pelo mesmo trabalho, colmatando as disparidades salariais entre géneros que persistem na União Europeia, onde as mulheres ganham em média cerca de 12% menos do que os homens — uma diferença que, em Portugal, se situa nos 8,6%.
Estes números não são novidade. O que muda com a diretiva é a obrigatoriedade de agir e de o demonstrar de forma transparente, com dados concretos e processos bem definidos.
O que muda a partir de junho?
No recrutamento
A nova legislação estabelece regras de transparência logo nas primeiras fases de um processo de recrutamento e na interação com os candidatos:
- As empresas precisam de definir previamente as faixas salariais antes de abrir qualquer vaga;
- Todos os anúncios de emprego devem indicar o salário ou a faixa salarial da função;
- Passa a ser proibido perguntar ao candidato qual o seu salário anterior.
Na prática, isto significa que as equipas de RH têm de rever e formalizar as políticas de remuneração antes de publicar qualquer oferta de emprego.
Na relação com os colaboradores
A partir de 7 de junho, qualquer colaborador pode solicitar:
- Informação sobre os critérios objetivos que determinam o seu salário e progressão na carreira;
- O seu salário individual e a média salarial de colegas em funções iguais ou de igual valor, discriminada por género.
A Diretiva de Transparência Salarial determina que a empresa é obrigada a responder a todos os pedidos de informação dos colaboradores. Se existirem diferenças salariais, têm de ser justificadas com base em critérios como desempenho, antiguidade ou regras de progressão claramente definidas.
Nos relatórios obrigatórios
Dependendo da dimensão da empresa, surgem novas obrigações de divulgação de dados sobre disparidades salariais de género:
| Dimensão da empresa | Obrigação de comunicação | Primeiro relatório |
|---|---|---|
| 250 ou mais colaboradores | Relatório anual | 2027 |
| 150 a 249 colaboradores | Relatório trienal | 2028 |
| 100 a 149 colaboradores | Relatório trienal | 2031 |
| Menos de 100 colaboradores | Isenta de relatórios formais | — |
Mesmo as empresas com menos de 100 colaboradores, isentas de apresentar relatórios formais, estão sujeitas a todas as restantes regras: transparência nas ofertas de emprego e direito à informação salarial dos trabalhadores.
Atenção: se uma diferença salarial de género superior a 5% não for justificada objetivamente num prazo de 6 meses, a empresa terá de realizar uma auditoria conjunta com representantes dos trabalhadores e aplicar medidas corretivas obrigatórias.
O que deve o departamento de RH fazer ainda este mês?
Com a data de entrada em vigor tão próxima, o momento de agir é agora. Por onde começar?
- Mapear funções e salários;
- Implementar uma avaliação objetiva de funções;
- Rever políticas de remuneração e progressão;
- Adaptar anúncios e processos de recrutamento;
- Preparar sistemas de recolha e análise de dados salariais;
- Formar RH e lideranças sobre transparência salarial.
Em breve publicamos uma checklist completa para ajudar a sua empresa a percorrer cada um destes passos.
Para concluir…
As empresas que adotam a transparência salarial de forma proativa estão em melhor posição para atrair e fidelizar talento num mercado de trabalho cada vez mais exigente em matéria de equidade e transparência.
E essa mudança começa muito antes dos relatórios e das auditorias — começa na forma como as organizações valorizam, apoiam e cuidam das suas pessoas no dia a dia.
FAQs (Perguntas Frequentes)
- A diretiva aplica-se a todas as empresas portuguesas?
Sim. Todas as empresas estão sujeitas às regras de transparência no recrutamento e ao direito dos trabalhadores à informação salarial. As obrigações de comunicação de relatórios variam de acordo com a dimensão da empresa. - O que acontece se a empresa não cumprir?
O incumprimento pode resultar em sanções administrativas, ações judiciais por parte de trabalhadores e danos de reputação. Em caso de litígio, a carga de prova recai sobre a empresa. - A lei portuguesa de transposição já foi publicada?
Portugal ainda não publicou a lei de transposição. No entanto, as obrigações da diretiva europeia são aplicáveis a partir de 7 de junho de 2026. - Quais as consequências do incumprimento?
O incumprimento pode resultar em multas, ações judiciais e danos de reputação. Em caso de litígio, é a empresa que tem de demonstrar que não discriminou (e não o colaborador que tem de provar que foi discriminado). - Por onde deve a empresa começar?
O ponto de partida é uma análise interna das remunerações por função e género. Identifique diferenças existentes, documente os critérios salariais e reveja os processos de recrutamento. Se necessário, consulte especialistas. - O que acontece se a diferença salarial entre géneros for superior a 5%?S pode ajudar em outras áreas da empresa?
Se uma diferença superior a 5% não for justificada objetivamente no prazo de 6 meses, a empresa é obrigada a realizar uma auditoria conjunta com representantes dos trabalhadores e a aplicar medidas corretivas.